Manažeři mohou dělat některé chyby při vedení týmu, což může negativně ovlivnit výkon týmu a pracovní atmosféru. Přinášíme Vám nejčastější chyby, které mohou manažeři dělat při vedení týmu.
Cíl
Každý tým by měl mít nastavené společné a individuální cíle. Někteří manažeři však nemají jasno ani ve svých cílech, proto je pro ně poměrně obtížné nastavovat cíle jednotlivým členům v týmu a také cíl týmu jako celku.
Pokud jsou právě v tomto bodě nejasnosti, tak dochází k nejistotě všech pracovníků týmu. Jednoduše řečeno, každý si může vytvořit nějaké své cíle, které ale nekorespondují s ostatními. Dochází k jakémusi rozpolcení a nejednotnosti. Každý zaměstnanec týmu má svou práci a zodpovědnost. Je jedním dílkem velkého puzzle. Měl by si toho být vědom. Pokud neudělá práci dobře, nebo chybuje, tak tím ovlivní výsledek celého týmu.
Zpětná vazba
Tímto se dostáváme ke zpětné vazbě, jako termínu, který je v současné době hojně používán. Každý člen Vašeho týmu musí dostávat adekvátní zpětnou vazbu na svou práci. Měl by vědět, co udělal dobře, nebo naopak. Nemohu napsat, že je Vaší odpovědností udělat si na každého zaměstnance alespoň jednou měsíčně čas a probrat s ním vše potřebné, protože nevím, jak velký Váš tým je.
Vždy lze delegovat jiného pracovníka, nebo zapojit i HR oddělení. To hlavně v případě, že Váš tým čítá skutečně hodně zaměstnanců. V opačném případě si určitě můžete udělat čas na každého člena týmu. Jistě to bude přínosné, jak pro Vás, tak pro něj. Bohužel, řada manažerů není v tomto směru aktivní a tím vlastně brání růstu a zlepšení výkonu týmu.
Komunikace
Chtěla bych rovněž zmínit nejasné instrukce. To, co připadá jednoduché a logické Vám, nemusí připadat stejně Vašim zaměstnancům. Je třeba počítat i s tím, že se Vás lidé nebudou ptát na vysvětlení. Je to poměrně časté. Lidé se bojí projevit určitou slabost. V tomto případě je to neporozumění. Nikdo z nás nechce působit jednoduše jako “blbec”. A tak od Vás tento člověk odchází s rozporuplnými pocity a Vy jste zcela spokojen, máte pocit, že jste se dobře domluvili.
Opak je ale pravdou. Proto zkuste otevřenými otázkami zjišťovat, jestli Vaše instrukce byly pochopeny. Je to mnohem lepší a zamezíte tím nesprávnému provedení úkolů. Někdy se právě toto označuje jako dvoucestná komunikace. Právě při ní se týmoví členové cítí schopní sdílet své myšlenky a otázky. Chyba spočívá v jednosměrné komunikaci, kde jsou týmoví členové jen pasivními příjemci informací.
Pasivními příjemci informací jsme většinou na poradách, které trvají dlouho, mluví jen manažer a ostatní si něco píší, nebo poslouchají. Na názory a dialog jaksi není prostor.
Motivace
V neposlední řadě bych chtěla zmínit neposkytování motivace. Manažeři by měli dokázat uznat a pochválit tým za dobře odvedenou práci, za splnění cílů apod..
Zde jsem ovšem na pochybách. Pokud oceňujete tým, tak v tom nevidím problém. Ocenění jednotlivců týmu bych ale zvážila. V řadě případů to nedělá dobrotu. Některým kolegům by se to nemuselo líbit, a od pochvaly k odchodu daného zaměstnance by nemuselo být daleko. Lepší je to říci danému zaměstnanci osobně.
I s tímto se musí zacházet jaksi opatrně, zejména v ženském kolektivu.
Informovanost
Na konci tohoto článku bych ještě chtěla zmínit neposkytování důležitých informací.
Myslíte si, že rozvoj firmy, zařazení nového výrobku na trh, nebo personální změny nebudete zatím sdělovat svým kolegům? Můžete k tomu mít jakékoliv důvody, proč to nechcete “zatím” zmínit.
Ale pozor. Víte jaká je doba od nákupu nějaké suroviny v Číně do jejího dodání k nám? Jaké má Vaše nákupní oddělení termíny? Něco, co Vám připadá jako dlouhá doba, například půl roku, může být pro jiné zaměstnance už aktuální. Musí sledovat stav výroby a nákupu surovin mnohem dříve.
Když jim něco takového oznámíte pozdě, tak se může stát, že po půl roce budete mít sklady naplněné k prasknutí, nebo Vám naopak bude materiál chybět. Proto raději konzultujte změny se svým týmem včas.
Vyzkoušejte CRM systém zdarma nebo se rovnou vrhněte na ERP systém. Prozkoumejte možnosti umělé inteligence nebo poptejte tvorbu webu na míru vašim potřebám!
Bc. Jana Čepelková
Jana dlouhá léta pracovala jako vedoucí nákupního oddělení pro koroporace a nebo větší společnosti. Po mateřské se rozhodla, že se chce věnovat dětem a rozvíjení potenciálu v nich. Prošla studiem mnoha publikací, které se tomuto tématu věnují. A u dětí to také všechno začíná. Né každý je dobrým managerem. Někteří se to mohou naučit a někteří se tak už rodí. Hledá talenty a učí od dětí po dospělé nejen cizí jazyky, ale také jim pomáhá se seberozvojem.
