Konflikty na pracovišti nejsou nijak ojedinělé. Jejich dopad na pracovní morálku a dobré vztahy mezi kolegy je ovšem značný. Co můžete udělat jako manažer pro to, abyste předcházel konfliktům a u již vzniklých dospěl k rychlému řešení? Když se zamyslíte nad strukturou vašeho týmu, tak už asi sami dobře rozpoznáte, co může hrozit.
Problematické týmy jsou zejména ty ženské. Pokud můžete tomuto předejít a raději tým již od počátku složit nejen z žen, ale také z mužů, tak máte určitou výhodu. I když ne vždy uspějete. Píšu to jako žena, takže mohu klidně napsat, že v ženském kolektivu jsou spory na denní bázi. Možná si myslíte, že u vás v týmu jsou samé inteligentní, vzdělané, rozumné ženy, tedy konflikty budou výjimečné. Nevsázejte na to. Pokud s tím můžete něco dělat, tak vybalancujte gendery v týmu. Pokud to není možné, tak se připravte na hádky ohledně toho, kdo co dělal a jak uspěl, kdo by neměl dělat nic, kdo má více zkušeností, kdo je lépe oblečený a kde na to bere, kdo má chlapa a kdo ne. Ženy také rády intrikují. Když je někdo v týmu naštve, tak dokáží vymyslet neuvěřitelné věci.
Pokud s výše uvedeným nemůžete nic dělat, tak se snažte konflikt podchytit včas. Bude to fuška, ale zocelí Vás to. Musíte být jako radar na negativní emoce, škaredé pohledy a napjaté situace. Tento “radar” musíte zapínat při každém opuštění své kanceláře. A vůbec nevsázejte na to, že když se kolegové mezi sebou baví a usmívají, že je vše v pořádku. Nebuďte předvídatelný. Nedělejte stejné věci pořád dokola. Zejména ženy už vědí, kdy ráno přijdete, kdy si jdete udělat kávu, kdy odcházíte apod. Snažte se chodit mezi Vaše podřízené co nejčastěji, neplánovaně a problémy nemeťte pod koberec.
Když už zaznamenáte konflikt, tak si pozvěte každého zaměstnance jednotlivě k sobě. Neřešte to “zatím” se všemi a přede všemi. Někdy bude vhodné jen dvě konfliktní strany “rozsadit”. Někdy se nevyhnete výpovědi. Pokud pracujete pro větší firmu, tak bude možné i někoho jednoduše přeložit na jiné oddělení.
Řešení konfliktů s celým týmem se můžete, ale také nemusíte vyhnout. Někdy skutečně stačí konzultace s jednotlivými členy v týmu, ale pokud je situace složitější, tak jednoduše musíte pozvat celý tým a konflikt jim citlivě předložit a zjišťovat možné způsoby řešení. Pokuste se toto jednání vést velmi citlivě. Představte si, že jste na šikmé ploše a musíte balancovat. Pokud to bude jen trochu možné, tak zastavte přívaly stížností jedné proaktivní strany a nechte prostor také té druhé. Osobní útoky se snažte zastavit hned v počátku a dejte prostor řešení problému. Na to skutečně potřebujete konstruktivní atmosféru.
Snažte se společně s týmem najít vhodná řešení, která budou přijatelná pro všechny zúčastněné strany. To může zahrnovat kompromis, nalezení společného cíle nebo změny v postupech a procesech. Jakmile se dohodnete na řešení, plánujte, jak ho provedete a implementujte ho. Může to zahrnovat změny ve struktuře týmu, procesech, komunikaci nebo vedení.
Po provedení nezbytných změn sledujte, jakým způsobem ovlivnily tým a konflikt. Je důležité pravidelně vyhodnocovat situaci a být připraveni na další úpravy, pokud to bude třeba.Po řešení konfliktu udržujte otevřenou komunikaci v týmu. To pomůže předejít budoucím konfliktům a vytvořit zdravou a produktivní pracovní atmosféru.
Pamatujte, že konflikty v týmu jsou běžnou součástí pracovního života. Důležité je, jak s nimi zacházíte a jak se snažíte najít konstruktivní řešení pro tým jako celek.
Vyzkoušejte CRM systém zdarma nebo se rovnou vrhněte na ERP systém. Prozkoumejte možnosti umělé inteligence nebo poptejte tvorbu webu na míru vašim potřebám!
Bc. Jana Čepelková
Jana dlouhá léta pracovala jako vedoucí nákupního oddělení pro koroporace a nebo větší společnosti. Po mateřské se rozhodla, že se chce věnovat dětem a rozvíjení potenciálu v nich. Prošla studiem mnoha publikací, které se tomuto tématu věnují. A u dětí to také všechno začíná. Né každý je dobrým managerem. Někteří se to mohou naučit a někteří se tak už rodí. Hledá talenty a učí od dětí po dospělé nejen cizí jazyky, ale také jim pomáhá se seberozvojem.
